Πόσο αποδοτική είναι η τηλεργασία από το σπίτι
05/04/2020
Γράφει ο Δημήτρης Αδάμ* –
Οι αλλαγές στην εργασία εν όψει των έκτακτων συνθηκών λόγω του κορονοϊού σίγουρα αποτελούν μια βίαιη μετάβαση, που βρήκε πολλές επιχειρήσεις απροετοίμαστες. Κάποιες ανέστειλαν τη λειτουργία τους και πολλές υιοθετούν την τηλεργασία. Θα επιχειρήσουμε να συνοψίσουμε τα αποτελέσματα μελετών σχετικά με την τηλεργασία, αλλά και να προτείνουμε ενέργειες για την προσαρμογή των επιχειρήσεων στις νέες συνθήκες.
Οι αλλαγές που έχει επιφέρει η τεχνολογία προσφέροντάς μας τη δυνατότητα να εργαστούμε εξ’ αποστάσεως (τηλεργασία) αποτελούσαν αντικείμενο ενδιαφέροντος των διοικήσεων πολυεθνικών οργανισμών εδώ και τουλάχιστον δύο δεκαετίες. Σε διευθυντικό επίπεδο, οι οργανισμοί γνώριζαν πως η υιοθέτηση νέων τεχνολογιών με τελικό στόχο τη δυνατότητα τηλεργασίας και εικονικών εργασιακών περιβαλλόντων, καθώς και η ικανότητα των προϊσταμένων τους να εξοικειωθούν με την τεχνολογία και να τηλεργαστούν, θα ήταν καθοριστική για τη βιωσιμότητά τους (West & Berman, 2001).
Οι ερευνητές αντίστοιχα, προέβλεπαν αλλαγές στο ψυχοκοινωνικό εργασιακό περιβάλλον και στον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι σχετίζονται και συνεργάζονται (Cascio, 2000). Σήμερα, είναι αρκετά διαδεδομένες νέες μορφές εναλλακτικής εργασίας που στηρίζονται στην τεχνολογία όπως η μόνιμη εργασία από το σπίτι (working from home), ή περιστασιακή τηλεργασία (remote working). Πολλές εταιρείες παγκοσμίως δίνουν την επιλογή της τηλεργασίας σε υπαλλήλους τους (ανάλογα με τη φύση της εργασίας) μερικές φορές την εβδομάδα ή τον μήνα (Messenger & Gschwind, 2016).
Εκτός από τα προφανή οφέλη (ευέλικτες ομάδες, μικρότερος χώρος γραφείων, μειωμένες δαπάνες μετακίνησης, κλπ.) υπάρχουν και αρνητικές επιπτώσεις όπως η συχνή ανισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής (π.χ. η συνεχής ενασχόληση με εργασιακά θέματα πέραν του ωράριου εργασίας), ή οι αυξημένοι περισπασμοί στην περίπτωση που εργάζεται κάποιος από το σπίτι (Hartig, Kylin, & Johansson, 2007). Οι εμπειρίες των περισσότερων εργαζομένων, ως επί το πλείστον, συμπίπτουν με τα παραπάνω. Τι προκύπτει όμως από την έρευνα όσον αφορά την τηλεργασία και την αποδοτικότητα των εργαζομένων;
Πόσο αποδοτική είναι είναι η τηλεργασία
Τα αποτελέσματα ορισμένων μελετών με δείγματα από εταιρείες δείχνουν το αντίθετο. Για παράδειγμα, μια μελέτη σε αντιπροσωπευτικό δείγμα (Ν = 994) υπαλλήλων τηλεφωνικού κέντρου μεγάλης εταιρείας (συνολικά 10.000 εργαζομένων) σύγκρινε την αποδοτικότητα και ικανοποίηση μεταξύ εκείνων που εργάζονταν από το γραφείο και εκείνων που εργάζονταν από το σπίτι (Bloom et al., 2015).
Τα αποτελέσματα έδειξαν πως η ομάδα των υπάλληλων που εργάζονταν από το σπίτι όχι μόνο ξεπέρασε την ομάδα του γραφείου ως προς την αποδοτικότητα αλλά και ως προς την εργασιακή ικανοποίηση. Συγκεκριμένα, οι υπάλληλοι που εργάζονταν από το σπίτι ανέφεραν μεγαλύτερη διάρκεια εργασιακής προσπάθειας (αυξημένος χρόνος σύνδεσης στο δίκτυο) και μεγαλύτερη ένταση εργασίας (απάντηση περισσότερων κλήσεων ανά λεπτό).
Ορισμένοι ερευνητές αναφέρονται στις αρνητικές πλευρές της τηλεργασίας, όπως οι αυξημένες δαπάνες για την αγορά λογισμικού ομάδων και συστημάτων τηλεδιάσκεψης (π.χ. Zoom Video Communications) ή μειωμένη αποδοτικότητα των εργαζομένων (π.χ. μειωμένες ώρες εργασίας) καθώς δεν υπάρχει σαφής τρόπος ελέγχου από τον προϊστάμενο (Singh, Kumar, & Varghese, 2017).
Μακροχρόνιες κοινωνικές μελέτες υποστηρίζουν τα προαναφερθέντα αποτελέσματα. Στην Μ. Βρετανία, μια μελέτη του 2012 (British Household Panel Survey) με δείγμα 40.000 ατόμων έδειξε ότι οι εργαζόμενοι από απόσταση σημείωσαν μεγαλύτερη ικανοποίηση με την εργασία και με τα ωράρια τους (Wheatley, 2017). Εκτός της αυξημένης ικανοποίησης, άλλες μελέτες αναφέρουν αυξημένη οργανωσιακή δέσμευση (ορίζεται ως ο ψυχολογικός δεσμός που νιώθει το άτομο για τον οργανισμό) και ψυχική ευεξία των εργαζομένων (Felstead & Henseke, 2017).
Ενώ τα αποτελέσματα είναι ενθαρρυντικά, τα δεδομένα από αυτές τις μελέτες καθώς και η μεθοδολογική προσέγγιση βρίσκονται σε πρώιμο στάδιο (π.χ. μικρά δείγματα, περιορισμένες μετρήσεις εργασιακών αποτελεσμάτων). Είναι επίσης γεγονός ότι η εφαρμογή συστημάτων τηλεργασίας δεν υποστηρίζεται –προς το παρόν– από μεγάλες εταιρείες όπως η Yahoo (McRaw, 2013) και η Hewlett-Packard (Hesseldahl, 2013). Η απόφαση αυτή πιθανόν να σχετίζεται με το γεγονός ότι η τηλεργασία μεγάλου αριθμού υπαλλήλων απαιτεί ολική αλλαγή του μοντέλου λειτουργίας μιας εταιρείας (επαναπροσδιορισμός των οικονομικών πόρων και στόχων, αλλαγή συστημάτων διοίκησης, κλπ.).
Προσαρμογή στις νέες συνθήκες
Η τηλεργασία απαιτεί κατάλληλη προσαρμογή των υπαλλήλων στις νέες συνθήκες με κοινό στόχο την αποτελεσματική συνεργασία και τη διατήρηση της ψυχικής ευεξίας τους (Grant, Wallace, & Spurgeon, 2013). Οι τρόποι επικοινωνίας μπορούν να συμφωνηθούν κατόπιν δοκιμής λογισμικών και συστημάτων, ή όπως προκύπτουν από διαφορετικούς τρόπους συνεργασίας μεταξύ συναδέλφων.
Η ανισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής μπορεί να αποφευχθεί τηρώντας ένα συγκεκριμένο εργασιακό ωράριο καθημερινά, ή θέτοντας χρονικά όρια στα εργασιακά ωράρια σε συμφωνία με τους προϊσταμένους. Η αίσθηση της απομόνωσης που μπορεί να προκύψει από την τηλεργασία μπορεί να μετριαστεί με τη χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης ή προγραμματισμένων τηλεδιασκέψεων μεταξύ των μελών της εργασιακής ομάδας (Collins, Hislop, & Catwright, 2016).
H αξιολόγηση των εργαζομένων πρέπει να αναπροσαρμοστεί στις νέες συνθήκες εργασίας και να συμπεριλάβει τρία επίπεδα αποδοτικότητας – το ατομικό επίπεδο (καθήκοντα και ατομικές διεργασίες εργαζομένων), το ομαδικό επίπεδο (ομαδικά αποτελέσματα όπως προκύπτουν από τις ατομικές διεργασίες) και το οργανωσιακό επίπεδο (τον τρόπο με τον οποίο γίνεται αντιληπτή η απόδοση των εργαζομένων και τα αποτελέσματα των ομάδων).
Ανασχεδιασμός διαδικασιών
Ασφαλώς, πρόσθετες ενέργειες και νέες λύσεις είναι αναγκαίες για τις επιχειρήσεις, όπως προκύπτουν από την κοινωνική αποστασιοποίηση που επιβάλλει η τρέχουσα κατάσταση. Ενώ οι επιπτώσεις για την παγκόσμια οικονομία προκαλούν ανησυχία, σύντομα θα υπάρξουν και νέες ευκαιρίες. Για παράδειγμα, ύστερα από την αναπτυξιακή καθίζηση που σημειώνεται στην οικονομία, είναι πολύ πιθανό πως θα δημιουργηθεί μια δεξαμενή υποψηφίων στο προσεχές μέλλον.
Καθώς βασικό συστατικό για την επιτυχία των επιχειρήσεων είναι η πρόσληψη των καλύτερων ανθρώπων, είναι απαραίτητη η επιλογή των σωστών υποψηφίων. Οι επιχειρήσεις που θα έχουν εξασφαλίσει ταλαντούχους υποψήφιους θα παραμείνουν ανταγωνιστικές. Στην περίπτωση μεγάλων επιχειρήσεων, η πρόσληψη και τοποθέτηση μη-κατάλληλων ανθρώπων μπορεί να οδηγήσει σε μειωμένη παραγωγικότητα, μειωμένα έσοδα ή προβλήματα βιωσιμότητας.
Οι μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις είναι πιθανό να αντιμετωπίσουν μεγάλη εναλλαγή προσωπικού (employee turnover) και μειωμένη ανάπτυξη (stunted growth) λόγω έλλειψης ανταγωνιστικότητας. Παρουσιάζεται λοιπόν μια ευκαιρία για τις επιχειρήσεις να υιοθετήσουν νέες και πιο αποτελεσματικές μεθόδους για την επιλογή του προσωπικού σε επιχειρησιακό και λειτουργικό επίπεδο.
Αφού οι επιχειρήσεις έχουν εξασφαλίσει το ενδιαφέρον ταλαντούχων υποψηφίων για διαθέσιμες θέσεις εργασίας, ακολουθεί η διαδικασία αξιολόγησης και επιλογής. Τυπικά, οι περισσότερες επιχειρήσεις βασίζονται στην ανάλυση βιογραφικού για την προεπιλογή (shortlisting) και στην αξιολόγηση των υποψηφίων κατά τη διάρκεια της συνέντευξης για την τελική επιλογή (selection). Ωστόσο, η διαδικασία αυτή δεν φέρνει τα βέλτιστα αποτελέσματα.
Το βιογραφικό δεν είναι το παν
Στην επιστημονική κοινότητα, είναι γνωστό εδώ και τουλάχιστον 30 χρόνια πως τόσο η συνέντευξη, όσο και η ανάλυση του βιογραφικού, έχουν μικρή ικανότητα πρόγνωσης της εργασιακής απόδοσης (Schmidt & Hunter, 1998). Καθώς το βιογραφικό σημείωμα είναι γραμμένο από τον υποψήφιο, δεν περιέχει απαραίτητα αληθείς πληροφορίες ενώ η επιλογή βάσει συνέντευξης αποτελεί ανεπαρκή μέθοδο καθώς μπορεί να είναι αποτέλεσμα προκατειλημμένης επιλογής (unconscious bias).
Ιεραρχώντας τις μεθόδους επιλογής προσωπικού, τα τεστ προσωπικότητας (Alhendi, 2019), τα τεστ ικανοτήτων (Carless, 2009) και τα δείγματα εργασίας (Rodrigues & Rebelo, 2009) έχουν αποδεδειγμένα μεγάλη ικανότητα πρόγνωσης της εργασιακής απόδοσης και αποτελούν εξαιρετικά εργαλεία για την επιλογή των καταλληλότερων υποψήφιων. Η χρήση έγκυρων και αξιόπιστων μεθοδολογιών για την επιλογή προσωπικού είναι περισσότερο αναγκαία από ποτέ.
