Γιατί αδυνατούν να προσελκύσουν ταλέντα οι επιχειρήσεις

Οι προσδοκίες (θετικές ή αρνητικές) πορείας της οικονομίας δεν επηρεάζουν μόνο την επενδυτική πολιτική των επιχειρήσεων, αλλά και των στελεχών που αναζητούν συνθήκες διαμόρφωσης μιας σταδιοδρομίας και όχι μόνο απλής διασφάλισης εισοδήματος βιοπορισμού.

Όσο υψηλότερων προσόντων είναι τα άτομα αυτά, τόσο περισσότερο επιδιώκουν μια καριέρα με προοπτικές προσωπικής και κοινωνικής καταξίωσης ικανής να αποσβέσει τη δική τους επένδυση η οποία-κατά κανόνα- δεν υπολείπεται σε κόπο και κόστος. Έχοντας, με άλλα λόγια, ακόμη και καλύτερη γνώση της επένδυσής τους απ’ όσο γνωρίζει ο επίδοξος εργοδότης για τη δική του, δεν “μασάνε” εύκολες υποσχέσεις η εφικτότητα των οποίων δεν υποστηρίζεται από το επιχειρηματικό του μοντέλο ή και το ιστορικό του.

Θέτοντάς το πιο αγοραία, ξέρουν αν «η επένδυσή τους κουμπώνει ή όχι» και, συνεπώς, ακόμη και η συγκυριακή πρόσληψη δεν εγγυάται τη διατήρησή τους στο μισθολόγιο της επιχείρησης, διακυβεύοντας την πρώιμη αποχώρησή τους με πιθανό οικονομικό κόστος.
Η υγιής ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής του στελέχους αποτελεί ένα σημαντικό ζητούμενο το οποίο δεν βρίσκεται μόνο στην παροχή ευέλικτων επιλογών εργασίας (π.χ. απομακρυσμένη εργασία) και ωραρίων κ.α., αλλά και από το είδος του ασκούμενου μάνατζμεντ της επιχείρησης.

Προσέλκυση ταλέντων από τις επιχειρήσεις

Η επιτυχία στην προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων μπορεί να διασφαλιστεί με την “εν τοις πράγμασι” ζεύξη επαγγελματικής και προσωπικής ζωής καθιστώντας την εργασία ένα θετικό μέρος της και όχι κάτι αποξενωμένο από αυτή. Και τούτο, διευκολύνοντας τις οικογενειακές τους υποχρεώσεις ή ανάγκες, ενθαρρύνοντας τα χόμπι και άλλες παράπλευρες δραστηριότητες, παρέχοντας οικονομική στήριξη περαιτέρω σπουδών κλπ, προκειμένου να συμμετέχουν «ψυχή τε και σώματι» στη δουλειά καταθέτοντας ιδέες ικανές για βελτιώσεις και καινοτομίες διαμόρφωσης καλύτερων προτάσεων αξίας προς την αγορά.

Παροχές οι οποίες είναι πιθανό να τρομάζουν τον επιχειρηματία εκείνον ο οποίος επιδιώκει να εντάξει την επένδυση του υποψήφιου στελέχους στη δική του χωρίς να έχει προηγηθεί η διασφάλιση της δυνατότητάς του να την κεφαλαιοποιήσει, “να την κάνει φράγκα” κατά το κοινώς λεγόμενο. Πάντως, όπως και να επιδιωχθεί αποτελεί επίτευγμα κάθε εργαζόμενος να νιώθει πως βρίσκεται εκεί που πρέπει και τον σέβονται γι’ αυτό που είναι!

Ένα άλλο ζητούμενο είναι η συνεργασία με επιχείρηση η οποία έχει καταξιωθεί στην αγορά – η καταξίωση δεν είναι συνάρτηση του μεγέθους αλλά της διαφοροποίησης από ανταγωνιστές «με το ίδιο μπόι» – δημιουργώντας μια ισχυρή επωνυμία μέσω μιας αξιόλογης εταιρικής κουλτούρας σεβόμενη την προσωπικότητα και τα συμφέροντα των συνεργατών, αλλά και προβάλλοντας τα θετικά επιτεύγματα της ομαδικής εργασίας μέσα από το «εμείς» κι όχι μέσω μιας δήθεν «πεφωτισμένης δεσποτείας». Ένας άριστος τόπος εργασίας έλκει τους κορυφαίους του χώρου για λόγους υπερηφάνειας μα και προοπτικών ανέλιξης η οποία είναι ευκολότερη στη μικρομεσαία μονάδα από εκείνη σε μια μεγάλη!

Σημαντικό δέλεαρ, επίσης, προσέλκυσης συνιστά η έμφαση της μικρομεσαίας επιχείρησης στις επαγγελματικές φιλοδοξίες των επίδοξων υποψηφίων δείχνοντάς τους ότι μπορεί να τους συνδράμει στη βελτίωση και ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους προκειμένου να επιτευχθούν οι στόχοι κάθε πλευράς. Ειρήσθω εν παρόδω, το βέλγικο κράτος καλύπτει το κόστος μιας άδειας έντεκα εργάσιμων ημερών (90 ώρες, συγκεκριμένα) για τους εργαζόμενους πολίτες του ιδιωτικού τομέα για κάθε έτος των μεταπτυχιακών τους σπουδών. Οι προσοντούχοι δεν αναζητούν μόνο ανταγωνιστικές αποδοχές και ευελιξία, αλλά και τις ευκαιρίες ανάπτυξης που τους προσφέρονται υποκινούμενοι να εργαστούν για τον εργοδότη, ο οποίος τους δείχνει τις περισσότερες δυνατότητες και ευκαιρίες να εκπληρώσουν τους προσωπικούς τους στόχους.

Ανταγωνιστικός μισθός

Όταν στα παραπάνω προστεθεί και ο ανταγωνιστικός μισθός τότε θα περιοριστεί αρκετά η αδυναμία προσέλκυσης των ικανών να συμπορευθούν με τη μικρομεσαία επιχείρηση η οποία, επιπλέον, υφίσταται τις συνέπειες των αυθαιρεσιών κυβερνήσεων-διαχειριστών, ανίκανων να διασφαλίσουν ένα σταθερό θεσμικό πλαίσιο λειτουργίας της. Ως εκ τούτου, η αντικειμενική της αδυναμία να προσφέρει αξιοπρεπή πακέτα αμοιβών συνιστά έναν από τους σημαντικότερους παράγοντες-εμπόδια. Οι πιθανοί υποψήφιοι, όπως αναφέραμε προηγουμένως, γνωρίζουν την αξία τους στην αγορά στελεχών, τις ποικίλες εναλλακτικές παροχές και την αφθονία διαθέσιμων ρόλων των σειρήνων της αλλοδαπής μαγνητίζοντας και απορροφώντας τους με αμείωτους ρυθμούς.

Το κίνητρο κάποιου τριχίλιαρου για τον επαναπατρισμό τους όταν δεν συνοδεύεται από την διαμόρφωση δημιουργικού περιβάλλοντος άσκησης επιχειρηματικής δραστηριότητας, δικαιοσύνης και παροχής ίσων ευκαιριών, σε επίπεδο ανάλογο εκείνων της λοιπής ΕΕ, κινητοποιεί μόνο τους υπό καθεστώς “ακατάσχετου νόστου”.

Τελικά, χωρίς μια προσφορά που είναι αδύνατο να αρνηθούν, θα τους είναι δύσκολο να ενταχθούν στην ομάδα της, παρότι αξίζει τον κόπο μακροπρόθεσμα, καθώς η επιχείρηση θα βρεθεί σε θέση να αξιοποιήσει την τεχνογνωσία των καλύτερων. Ο αντικειμενικά μικρός προϋπολογισμός της θα μπορούσε να ενισχυθεί για κάθε πρόσληψη ατόμου με υψηλά προσόντα υπό μορφή επιχορήγησης από κυβερνήσεις λιγότερο εχθρικές προς την επιχειρηματικότητα και πραγματικά ενδιαφερόμενες για την ανάσχεση της εκροής εκείνων με προσωπικότητα και κίνητρο να αποσυνδεθούν από τον ομφάλιο λώρο μιας αδιάφορης πατρίδας.

Παρέχοντας – ω του θαύματος – μια υποστήριξη στη βάση ενός τριετούς επιχειρηματικού σχεδίου του οποίου οι επενδυτικοί στόχοι θα αφορούν, κυρίως, στην αναβάθμιση του ανθρώπινου δυναμικού, υφιστάμενου (ξεκινώντας απ’ αυτόν τον επιχειρηματία) και υποψήφιου, με σαφή περιγραφή των ρόλων στο νέο επιχειρηματικό μοντέλο* και της στρατηγικής υπερκέρασης των δυσκολιών μιας αλωμένης αγοράς, αλλά και αναπροσανατολισμού προς τη διεθνή με αξιώσεις.

 

---

*Βλ. ανάλυση επ’ αυτού στο 9^ο Κεφάλαιο του βιβλίου “Πλοηγός στα αχαρτογράφητα νερά της επιχειρηματικότητας” των εκδόσεων Μπαρμουνάκη.