Οι γυναίκες διεισδύουν και στη Ναυτιλία…

Πραγματικά, ενώ η συμμετοχή των γυναικών στη Ναυτιλία αυξάνεται σταθερά, ιδιαίτερα στην Ελλάδα, σύμφωνα με διεθνείς έρευνες εξακολουθούν να υπάρχουν σημαντικά εμπόδια, προκειμένου να έχουν ίσες ευκαιρίες με τους άνδρες σε ηγετικές θέσεις, στο πλοίο ή στη στεριά. Συγκεκριμένα, μια νέα έρευνα από το Παγκόσμιο Ναυτιλιακό Φόρουμ και την All Aboard Alliance αναδεικνύει τα “αόρατα” εμπόδια, που διατηρούν την ηγεσία στη ναυτιλία σχεδόν αποκλειστικά ανδρική. Η έρευνα προειδοποιεί ότι η πρόοδος του κλάδου, δεδομένων των σύγχρονων προκλήσεων που αντιμετωπίζει, μπορεί να επιβραδυνθεί, εάν δεν αξιοποιηθεί πλήρως η ποικιλομορφία των ανθρώπων της.

Η έρευνα “Διαφοροποίηση της Ναυτιλιακής Ηγεσίας” (Diversifying Maritime Leadership) βασίστηκε σε 108 συνεντεύξεις ηγετικών στελεχών στη θάλασσα και στην ξηρά. Σύμφωνα με τα ευρήματα, το 68% των γυναικών σε ηγετικές θέσεις λένε ότι έχουν βιώσει προκαταλήψεις, που συνδέονται με το φύλο, τη φυλή ή την ταυτότητα, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό για τους άνδρες είναι μόλις 33%. Ο ναυτιλιακός κλάδος εκτιμά πως μέχρι το 2026 θα υπάρχει, παγκοσμίως, έλλειψη περίπου 90.000 αξιωματικών. Αυτό καθιστά την ενίσχυση της ισότητας στην ηγεσία όχι μόνο ηθική υποχρέωση, αλλά και λειτουργική ανάγκη.

Οι συσχετισμοί των φύλων στη ναυτιλία

Στην Ελλάδα, πάντως, τα τελευταία χρόνια παρατηρείται ολοένα και μεγαλύτερη στροφή των γυναικών προς τα ναυτιλιακά επαγγέλματα. Συγκεκριμένα, την τελευταία πενταετία (2020 – 2024), ο μέσος ετήσιος ρυθμός αύξησης της γυναικείας συμμετοχής στο ναυτικό επάγγελμα είναι 13,47%. Σύμφωνα με την 3η Έκθεση Ναυτικής Απασχόλησης του 2025 του Ναυτικού Απομαχικού Ταμείου (ΝΑΤ), ο συνολικός αριθμός των εγγεγραμμένων γυναικών ναυτικών ανήλθε πέρυσι στις 2.048, αυξημένος κατά 11,4% σε σχέση με το 2023. Έτσι, οι γυναίκες ναυτικοί αποτελούν πλέον το 7,8% των συνολικά 26.232 ναυτικών, που εργάστηκαν, πέρυσι, σε ελληνικά πλοία ή σε υπό ξένη σημαία πλοία συμβεβλημένα με το ΝΑΤ. Το ποσοστό αυτό είναι πολύ υψηλότερο από τον παγκόσμιο μέσο όρο (1,2%) και τον ευρωπαϊκό (2,4%).

Η μεγαλύτερη μερίδα των γυναικών ναυτικών βρίσκεται στην ηλικιακή ομάδα 18-30 ετών (11,2%), γεγονός που  αποτυπώνει τη στροφή των νεότερων γυναικών προς τα ναυτικά επαγγέλματα. Στη μεγάλη τους πλειονότητα (68,3%), οι γυναίκες ναυτικοί απασχολήθηκαν σε επιβατηγά πλοία και θαλαμηγούς, ενώ το 2024 συνεχίσθηκε η αυξητική τάση και στον τομέα μεταφοράς εμπορευμάτων με ιδιαίτερα έντονη άνοδο στα δεξαμενόπλοια, στα οποία η συμμετοχή των γυναικών αυξήθηκε συγκριτικά με το 2023 κατά 17,7%. Σε ότι αφορά τις ειδικότητες ναυτολόγησης, οι περισσότερες γυναίκες εγγράφηκαν ως ανθυποπλοίαρχοι (222) για τις αξιωματικούς και ως θαλαμηπόλοι (743 άτομα) για τα κατώτερα πληρώματα.

Αντίθετα, οι γυναίκες που κατέλαβαν ανώτερες θέσεις ήταν σημαντικά λιγότερες: μόλις 30 ναυτολογήθηκαν ως πλοίαρχοι και 90 ως υποπλοίαρχοι. Ακόμα πιο περιορισμένη είναι η παρουσία γυναικών στο μηχανοστάσιο, με 3 γυναίκες α΄ μηχανικούς, 14 β΄ μηχανικούς και 42 γ’ μηχανικούς. Στη καταγραφή του ΝΑΤ περιλαμβάνονται επίσης έξι καθηγήτριες σε Ακαδημίες Εμπορικού Ναυτικού (ποσοστό 5,6% επί του συνολικού διδακτικού προσωπικού των ΑΕΝ) και ένα ανώτερο στέλεχος ναυτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης.

Συμπερασματικά, ενώ η παρουσία των γυναικών στη ναυτιλία αυξάνεται και η Ελλάδα παρουσιάζει ενθαρρυντικά ποσοστά σε σύγκριση με άλλες χώρες, εξακολουθούν να υπάρχουν σημαντικές προκλήσεις. Η περιορισμένη πρόσβαση των γυναικών σε ηγετικές ή τεχνικές θέσεις δείχνει ότι απαιτείται ακόμη σοβαρή προσπάθεια για την επίτευξη πραγματικής ισότητας στον κλάδο. Η ενίσχυση της συμμετοχής των γυναικών στη ναυτιλιακή ηγεσία δεν αποτελεί πλέον απλώς θέμα ισότητας, αλλά στρατηγικό ζητούμενο για τη βιώσιμη ανάπτυξη της ναυτιλίας.

Η έρευνα “Διαφοροποίηση της Ναυτιλιακής Ηγεσίας”

Χρήσιμα στοιχεία και συμπεράσματα περιλαμβάνονται στην έρευνα, που πραγματοποιήθηκε μέσω συνεντεύξεων και ερωτηματολογίων και κατέγραψε εμπειρίες ανθρώπων, που έχουν υπηρετήσει σε ηγετικές θέσεις στη Ναυτιλία, στη θάλασσα ή στην ξηρά. Όπως σημειώνεται στην έρευνα, πολλοί μίλησαν για «καθημερινές πρακτικές που έχουν τις ρίζες τους σε ξεπερασμένους κοινωνικούς και επιχειρηματικούς κανόνες που σπαταλούν δεξιότητες και περιορίζουν την πρόοδο».

Ορισμένα παραδείγματα είναι ιδιαίτερα ενδεικτικά: μια έμπειρη γυναίκα μηχανικός κλήθηκε να κρατά σημειώσεις, αντί να αξιοποιηθεί η τεχνική της γνώση. Ένας Αφρικανός δόκιμος αναλάμβανε κυρίως καθήκοντα καθαριότητας, αντί να του παρασχεθεί ουσιαστική εκπαίδευση. Νέοι γονείς αποχώρησαν από τον κλάδο, επειδή δεν έβλεπαν καμία ρεαλιστική προοπτική για να συνεχίσουν την καριέρα τους ισορροπώντας τις οικογενειακές τους υποχρεώσεις

Ιδιαίτερη αναφορά γίνεται στη μητρότητα. Όπως σημειώνεται στην έρευνα, επικρατεί συχνά η αντίληψη ότι οι γυναίκες λόγω των ευθυνών φροντίδας, είναι λιγότερο διαθέσιμες ή αφοσιωμένες στην καριέρα τους, γεγονός που οδηγεί στον περιορισμό των ευκαιριών τους. Ένας συμμετέχων ανέφερε πως «ένας “δάσκαλος” μου εξήγησε ότι οι γυναίκες αποτελούν μια μη κερδοφόρα επένδυση για τον κλάδο, επειδή [αφού] έχουν ολοκληρώσει όλες τις άδειες, μετά θέλουν απλώς μωρά και βγαίνουν στην στεριά». Πολλές γυναίκες, σε θέσεις ευθύνης, ανέφεραν ότι αναγκάζονται να δουλεύουν πιο σκληρά για να τις πάρουν στα σοβαρά και ότι κρίνονται αυστηρότερα από τους άνδρες για τα ίδια λάθη.

Μια γυναίκα μίλησε για την εμπειρία της ως εξής: «Έχω εργαστεί στον ναυτιλιακό κλάδο και γύρω από αυτόν σε όλη μου την καριέρα. Είναι ένας συναρπαστικός κλάδος με πολλές ευκαιρίες. Παντού όπου έχω εργαστεί ήταν ανδροκρατούμενος και ως γυναίκα, έπρεπε να αποδεικνύω ότι είμαι 110% αποδοτική, μέρα με τη μέρα, απλώς για να με πάρουν στα σοβαρά. Ειδικά όταν ξεκινάς σε ρόλους γραφείου, πρέπει να σκέφτεσαι τι φοράς, με ποιον μιλάς, πώς συμπεριφέρεσαι – μπορεί να σε κρίνουν και να σε απορρίψουν πολύ γρήγορα. Και ακόμα και τότε, μπορεί να σε κρίνουν επειδή είσαι πολύ σοβαρή, πολύ φιλόδοξη, πολύ βαρετή. Είναι δύσκολο να κερδίσεις».

Προβλήματα για τις γυναίκες

Άλλες μαρτυρίες αναδεικνύουν πως πολλές γυναίκες έχουν μάθει να ανέχονται προσβλητικά σχόλια και συμπεριφορές, φοβούμενες ότι μια καταγγελία θα έθετε σε κίνδυνο την καριέρα τους. «Με τα χρόνια, έχω ακούσει πολλές υποτιμητικές συζητήσεις για τις γυναίκες – συχνά ως η μόνη γυναίκα σε ομάδες ανδρών – πράγμα που σήμαινε ότι κρατούσα το κεφάλι μου χαμηλά, δεν παραπονιόμουν, το αποδέχτηκα ως μέρος των συνθηκών εργασίας μου και προσπάθησα να το διαχειριστώ μόνη μου όσο καλύτερα μπορούσα», είπε μια Ευρωπαία, που είχε θέση ευθύνης ενώ μια άλλη από τη βόρειο Αμερική, ανωτέρου επιπέδου στέλεχος, είπε: «Έπρεπε να μάθω καλύτερα τους κανονισμούς, ώστε να μπορώ να υπερασπίζομαι τον εαυτό μου».

Η ανάλυση των απαντήσεων εντόπισε τρεις βασικούς τομείς, όπου εντοπίζονται τα κύρια εμπόδια για τη διαφοροποίηση της ναυτιλιακής ηγεσίας:

• Κοινωνικοί κανόνες και προσδοκίες που επηρεάζουν τις επιλογές σταδιοδρομίας και τις αντιλήψεις για το ποιος είναι “κατάλληλος” για ηγετικό ρόλο.
• Εσωτερικές πολιτικές και κουλτούρα των εταιρειών που συχνά, άθελά τους, εμποδίζουν την πρόοδο ατόμων από υποεκπροσωπούμενες ομάδες, όπως οι γυναίκες.
• Επαγγελματικές σχέσεις που, ανάλογα με τον τρόπο που αναπτύσσονται, μπορούν είτε να ενισχύσουν, είτε να περιθωριοποιήσουν ικανούς επαγγελματίες

Παράλληλα, η έρευνα αναγνωρίζει και τρεις κρίσιμους παράγοντες – ή “γέφυρες” – που μπορούν να διευκολύνουν την πρόσβαση σε ηγετικούς ρόλους:

• Η καθοδήγηση (mentoring) από έμπειρα στελέχη.
• Η υιοθέτηση συμπεριληπτικών πολιτικών, που λαμβάνουν υπόψη τις ανάγκες όλων των εργαζομένων.
• Η ύπαρξη υποστηρικτικών επαγγελματικών δικτύων, που ενισχύουν τη δικτύωση, την εκπροσώπηση και την εξέλιξη.

Το βασικό συμπέρασμα της έκθεσης είναι ότι η διαφορετικότητα στην ηγεσία δεν επιτυγχάνεται απλώς με την πρόσληψη γυναικών ή άλλων υποεκπροσωπούμενων ομάδων σε ηγετικές θέσεις. Οι οργανισμοί οφείλουν να δημιουργήσουν τις δομές, τα συστήματα και τις καθημερινές πρακτικές, που θα στηρίξουν ουσιαστικά την επαγγελματική τους πορεία. Αφαιρώντας τα εμπόδια και ενισχύοντας τις “γέφυρες”, ο ναυτιλιακός τομέας έχει τη δυνατότητα να αξιοποιήσει ανεκμετάλλευτο ανθρώπινο δυναμικό, να βελτιώσει την εμπειρία των εργαζομένων του και να ενισχύσει τη βιωσιμότητά του σε βάθος χρόνου.